직장 내 성희롱 판단 기준과 처벌

직장 내에 성희롱은 항상 많은 이슈가 되고 있습니다. 조직이라는 곳에서 성희롱 사건이 일어나면 서로 매일 봐야 하는 조직 생활에서 매우 껄끄럽고 불편한 관계가 되고는 하는데요. 가해자의 입장에서도 피해자의 입장에서도 성희롱의 개념에 대해 정확히 알고서 이런 일이 발생하지 않도록 하는 게 가장 중요할 것으로 생각이 듭니다. 오늘은 직장 내에 발생하는 성희롱에 대해 알아보도록 하겠습니다.

성희롱 : 성적인 의도를 갖고 남을 조롱하거나 혹은 수치심이 들게 하는 발언을 함으로써 성립되는 것.

 

이 전에 알아둘 부분은 성희롱은 성추행의 개념인데요. 성희롱과 성추행의 가장 큰 차이점은 '신체 접촉'의 유무입니다. 접촉이 있었다면 추행. 언어를 통해 성적인 농담을 하는 등의 행위는 성희롱으로 볼 수가 있습니다.

직장 내 성희롱이란?

직장에서 발생하는 성희롱은 일반적인 성 관련 법률과는 약간 다르게 접근을 해야합니다. 직장이라는 특수성 때문인데요. 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해서 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적인 수치심 또는 혐오감을 느끼게 하는 것이 주요 내용입니다.

또한 이를 이용해 근로자의 근로 조건이나 고용상태에 대한 불이익을 주는 경우도 직장내 성희롱으로 간주됩니다.

 

직장 내 성희롱의 처벌은?

직접적인 신체 접촉이 없다면 형사사건이 되기는 어렵습니다. 노동청 과태료 부과 대상이 되는데요. 소속회사에 징계를 물리거나 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다. 과태료의 대상은 부당노동행위에 포함이 되어 행위자의 사업주에게 물을 수 있습니다.

 

• 사업주가 직장내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료 부과
• 사업주는 행위자에게 지체 없이 징계 조치를 취해야 합니다. 그렇지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료 부과
• 고소등의 이유로 피해근로자에게 고용상 불이익을 조치했을 경우 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 부과

 

과태료로 끝나는 것이 아닌 범죄가 될 수 있는 부분은 피해근로자에게 고용상 불이익을 주었을 때입니다.

 

다만, 아동복지, 노인복지, 장애인복지법에서는 성희롱 그 자체가 범죄가 성립이 됩니다. 혹은 통신매체를 통해서 성희롱적인 발언을 한 경우에는 통신매체이용음란죄에 해당되어 그 자체로도 성범죄로 규정이 될 수 있습니다.

 

애매한 판단 기준

수치심 혹은 혐오감을 느끼게 한다는 부분에 있어서 주관적인 판단 기준이 들어가기 때문에 어떤 사람에게는 그럴 수도 누군가에게는 그렇지 않을 수도 있다는 점에서 구체적 판단이 쉽지만은 않습니다. 피해자의 주관적인 사정을 고려해서 보통 일반적이고 객관적으로 보았을 때 성희롱의 여부를 판단해 볼 수 있는데요.

 

가령, 단순히 오늘 의상이 예쁘다고 칭찬을 한 경우에 듣는 직원이 성희롱으로 느꼈다면 성희롱이 될 수도 있기 때문인데요. 말하는 사람은 순수하게 격려차원에서 한 칭찬이지만 듣는 사람은 수치심을 느낄 수도 있습니다.

 

한 가지 사실 관계에 대해 주장이 달라질 수 있다는 점이 가장 판단 기준이 애매한 부분이라고 볼 수 있습니다. 전후의 앞뒤 맥락을 고려해야 합니다. 서로 동의하에 이전에도 성적인 농담을 해왔던 경우 혹은 가까운 관계로 친밀감을 느끼고 대화를 일상적으로 나누었던 기존의 관계가 있다고 한다면 이런 발언에 갑자기 성희롱으로 고소한다는 반응을 기대할 수는 없는 게 당연하겠죠.

 

상식적이고 일반적인 관점에서 앞뒤 사정을 고려해서 판단을 할 수 있습니다.

 

성희롱은 실제 법적으로 판단을 할 때 가장 모호한 것 중 하나라고 합니다. 직장이란 모종의 위계관계가 성립되어 있는 조직이기 때문에 더욱 조심스러울 수밖에 없습니다.

매일 봐야 하는 사람들끼리 가급적이면 서로 성희롱적 발언은 삼가고 원치 않는 사람에게는 절대로 장난으로라도 하는 발언을 삼가는 주의를 하는 게 필요합니다. 이런 사실을 미리 알아두어 사건에 휘말리지 않도록 하는 것이 가장 좋을 것 같습니다.

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